Comment affirmer son leadership grâce au management situationnel ?
On dit d’un manager efficace qu’il doit savoir s’adapter en permanence. Il se doit d’être à l’écoute et de faire preuve d’une grande flexibilité face à son auditoire. On parle alors de management situationnel, théorisé par Paul Hersey et Ken Blanchard en 1980. L’objectif du chef d’équipe est de développer les compétences et l’autonomie de ses collaborateurs, en les guidant vers la réussite de leur mission. Son succès dépendra de la situation et des personnes impliquées. Quels sont les différents styles de leadership ? Comment choisir l’un plutôt que l’autre en fonction des circonstances ?
Les 4 lois du management situationnel
Paul Hersey et Ken Blanchard mettent en évidence 4 lois, qu’un leader doit garder en tête tout au long de son activité :
- Son efficacité est renforcée par le développement de l’autonomie des collaborateurs dont il a la responsabilité ;
- Elle est aussi directement liée à la capacité d’adaptation du meneur, qui doit savoir choisir un ou plusieurs styles de management, suivant la situation qui se présente ;
- Elle implique également que le leader doit juger en permanence de l’autonomie de ses salariés ;
- Le manager doit créer des conditions propices au développement de leur indépendance.
La compétence et la motivation d’une personne sont les deux facteurs qui entrent en jeu dans son autonomie au travail. On définit la compétence comme le niveau de professionnalisme de la personne dans une situation donnée. En d’autres termes, le salarié « sait » ou « ne sait pas » faire.
La motivation correspond au niveau d’énergie déployé par la personne, dans ces mêmes circonstances. L’employé « veut-il » ou « ne veut-il pas » faire ? À la croisée de ces deux variables se trouve l’autonomie : l’équilibre entre la compétence et l’engagement.
Hersey et Blanchard ont déterminé 4 degrés de maturité et 4 degrés d’exécution. Ces échelons sont définis selon le besoin d’accomplissement de chacun, les compétences et le degré d’implication quant à l’atteinte des objectifs. À noter que ce ne sont, en aucun cas, des jugements de valeur sur une personne en tant que telle, mais bien deux échelles permettant de jauger la participation et l’intention des collaborateurs sur une tâche ou un projet déterminé. Ces deux éléments peuvent varier d’une mission à une autre.
Ainsi, le rôle de tout manager est de développer les compétences et l’autonomie de chaque membre de son équipe, afin de tirer la meilleure efficacité possible dans la réalisation de la tâche.
Les 4 types de management selon Hersey et Blanchard
Selon les deux experts, il n’existe pas de leadership parfait et unique. Un bon manager doit savoir quel style est le plus pertinent et adapté à chaque situation. Il est capital pour lui de faire preuve d’adaptation et d’une grande flexibilité, tout en prenant le temps d’analyser au mieux le contexte ainsi que son personnel.
En fonction du niveau de motivation des membres de son groupe, le manager devra convenir d’un style d’encadrement différent.
Le management directif
Le responsable directif vise d’abord à structurer son équipe, en définissant des consignes précises. Plus dans l’organisation que dans le relationnel, le manager reste seul décisionnaire : il planifie et garde le contrôle de la situation. Il communique peu et dicte à ses collaborateurs comment effectuer la tâche.
Le management persuasif
Le leader persuasif mobilise et fédère ses effectifs autour d’un objectif commun. Autant dans l’organisation que dans le relationnel, il décide et donne les instructions, mais justifie son choix sur sa prise de décision. Il doit persuader son groupe de l’intérêt de l’objectif et le motiver vers son accomplissement.
Le management participatif
Le pilote participatif travaille sur un même pied d’égalité que ses collaborateurs. Il parle peu, mais leur donne la parole. Il ne prend pas de décision seul. Il s’exprime en utilisant le « nous ». Son rôle est d’écouter, de conseiller, de négocier.
Le management délégatif
Le manager délégatif choisit de responsabiliser les membres de son équipe, de les impliquer en déléguant. Pour laisser place aux initiatives de chacun, il peut rester en retrait. Toutefois, il est présent pour répondre à leurs sollicitations. La responsabilité de la prise de décision est donc commune.
Il est important de souligner qu’aucun style n’est meilleur qu’un autre. Il s’agit de savoir lequel utiliser en fonction de la situation et du salarié. Par ailleurs, il est parfois nécessaire de mélanger deux attitudes pour pouvoir répondre au mieux à une problématique.
Vous désirez approfondir vos connaissances managériales et mieux gérer votre équipe ?
Le mode d’emploi pour adopter le bon leadership
Bien se connaître
Pour trouver son style de management de prédilection, une bonne connaissance de soi-même est indispensable. Le manager doit adopter sa posture afin d’optimiser l’efficacité de son leadership et mener vers la réalisation de la mission, en vue d’assurer un succès individuel, mais aussi collectif. Il lui est essentiel d’apprendre à se connaître. En fonction des caractéristiques listées ci-dessus, repérez vos points forts et déterminez à quel modèle vous vous identifiez le plus.
Sortir de son style de confort
En plus de les maîtriser, savoir passer d’un mode à l’autre est primordial pour devenir un bon leader, tout en développant l’autonomie de chacun des membres de son équipe. Ne vous enfermez pas dans une seule façon de faire et adaptez-vous au discours de vos subordonnés. Restez à l’écoute de chaque situation pour correspondre au mieux à leurs besoins.
Trouver son type de management en fonction du besoin
- Le collaborateur ne sait pas faire, mais a envie de faire ? Il a besoin de sécurité.
Guidez-le en choisissant un style directif. Gardez en tête que c’est à vous de structurer le travail. Donnez des instructions précises et veillez à ce qu’elles soient respectées. Exemple : jeune actif peu qualifié, personne en situation de handicap, salarié non habitué à évoluer sur une mission qui requiert certaines aptitudes, etc. - Le collaborateur ne sait pas faire et n’a pas envie de faire ? Il ressent un besoin d’appartenance. Adoptez un management persuasif : convainquez-le en le mobilisant et l’impliquant. Certains membres de votre équipe auront besoin d’être motivés ou convaincus du projet. Vous devez alors leur expliquer, puis décider et contrôler. Exemple : salariés avec plus de connaissances que les précédents, mais qui n’ont pas toutes les cartes en main pour mener à bien la tâche qui leur a été confiée.
- Le collaborateur sait faire, mais n’a pas envie de faire (peur de se tromper, démotivation, charge de travail, etc.) ? Il réclame de la considération. Il est nécessaire de l’épauler et de l’encourager, via un management participatif. Vous devrez alors faciliter le dialogue et les initiatives personnelles, l’écouter et l’impliquer dans vos prises de décision. Exemple : employés compétents, concernés et faisant preuve de savoir-faire quant à la tâche à accomplir.
- Le collaborateur sait faire et a envie de faire ? Aidez-le à se réaliser, à travers un management délégatif. Il est de votre rôle de le responsabiliser en déléguant les tâches. Faites-lui confiance et restez disponible. Exemple : membres de votre équipe que vous savez parfaitement aptes à réaliser la mission, sans que vous n’ayez à intervenir.
En définitive, le leader qui adopte le même style de management envers chaque salarié et en toute circonstance commet une grave erreur. Il doit impérativement être à l’écoute, afin d’analyser au mieux chaque situation et d’opter pour l’encadrement le plus adéquat. Un bon chef a confiance en ses collaborateurs et en leur maturité professionnelle.