Connaissance de soi : des outils puissants pour améliorer sa communication et son management

Quotidiennement et au sein de notre vie professionnelle, nous faisons face à de nombreux questionnements : ai-je bien agi ? Suis-je vraiment bien intégré ? Qu’ont pensé mes collègues après ma réaction en réunion cet après-midi ? Toutes ces interrogations peuvent conduire à des situations inconfortables ou à un malaise mental personnel. Heureusement, plusieurs outils sont à notre disposition pour nous permettre de stopper cette inertie contre-productive. Découvrez comment il est possible d’améliorer la connaissance de soi tout en adaptant sereinement notre relation aux autres.

Identifiez vos forces et vos faiblesses grâce au Feedback 360

Unique en son genre, le Feedback 360 apporte une approche inédite et permet d’améliorer les relations interpersonnelles des organisations et des entreprises, à travers un développement individuel des compétences du salarié.

La définition du 360

S’il peut être impressionnant et fortement redouté au premier abord, peu de tests comme celui du Feedback 360 donnent un résultat aussi profitable à son utilisateur. Son principe est simple : celui ou celle qui désire s’évaluer choisit 8 à 12 personnes de son entourage professionnel (superviseur, collègues, subalternes, clients ou partenaires, etc.) qui effectueront l’analyse approfondie de ses compétences. De son côté, le salarié remplira également le questionnaire. Plusieurs domaines de qualifications sont ainsi décryptés : l’affirmation de soi, l’empathie, le sens de l’organisation, l’adaptation au changement, la diplomatie relationnelle, etc.

La démarche du 360

En répondant à ce questionnaire soi-même, le 360 amorce une réflexion sur nos compétences, à travers le regard d’autrui. Nous sommes, malgré nous, poussés à considérer nos agissements sous un autre angle de vue. Vous êtes convaincus d’avoir une forte capacité d’adaptation au changement, mais êtes-vous certains que vos actes laissent la même impression chez vos collaborateurs ?
Différents blocs d’expérience sont ainsi évalués :

• la gestion des relations professionnelles ;
• la gestion des émotions et des conflits ;
• le travail en équipe ;
• le management de proximité.

Afin de définir et de prioriser les actions correctives à effectuer, les résultats de ce test s’articulent autour de trois axes :

• les compétences à développer ;
• les compétences à renforcer ;
• les compétences à consolider.

L’intérêt du 360

Les avantages du Feedback 360 sont multiples :

• il responsabilise les collaborateurs : les candidats au test choisissent de s’investir dans un processus d’appréciation de la performance. Ils décident de s’évaluer, de définir des axes d’amélioration et de réfléchir autour de leur autonomie dans leur sphère professionnelle ;
• il promeut l’engagement des utilisateurs : c’est un axe de management puissant pour participer à l’atteinte des objectifs personnels et collectifs ;
• il normalise les processus : très flexible, le test du 360 centralise les compétences softskills à affiner au niveau de l’organisation, des équipes ou même entre collègues directs.

En regroupant les commentaires d’une pluralité de collaborateurs, le Feedback 360 permet d’avoir une perception de soi, de ses performances et de ses capacités plus complète, mais aussi plus objective et plus fiable, par rapport à un feedback provenant d’une seule personne. Pour optimiser l’efficacité de ses résultats, il est important de mettre aussitôt en place un plan de développement individuel.

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Développez votre façon de communiquer avec la fenêtre de Johari

La fenêtre de Johari est un outil de psychologie cognitive, développé par deux thérapeutes (Joseph Luft et Harry Ingham).

Le principe de la fenêtre de Johari

Cette solution d’introspection permet de mettre en exergue un élément souvent négligé : la vision des autres quant à nous-mêmes. Cette perception extérieure peut être cruciale lorsque l’on mène une analyse poussée de soi. Par ailleurs, cette vision constructive s’avère indispensable dans la communication interpersonnelle. Plus les données entre un individu et son entourage sont transmises de manière fluide, plus leur confiance se renforce et leur relation se solidifie. La matrice de Johari permet d’étudier la façon dont nous envoyons et recevons l’information. Elle explore la connaissance de soi et la conscience interindividuelle, deux facteurs importants pour consolider le sentiment de cohésion et de connexion, ainsi que l’engagement de chacun.

L’organisation de la fenêtre de Johari

La fenêtre de Johari est divisée en 4 quadrants, représentant à la fois votre vision de vous-même et celles des autres sur vous. L’axe horizontal décrit les connaissances d’un individu, tandis que le vertical montre les conceptions du groupe.

On distingue alors 4 champs :

• la zone publique : aussi appelée « arène » ou « espace ouvert ». Elle dépeint ce dont la personne a connaissance sur elle-même et ce qu’elle partage avec autrui : le comportement, l’attitude, les compétences, les forces, les faiblesses, l’identité, le poste, l’apparence, le parcours professionnel, etc. ;
• la zone aveugle : elle désigne ce que l’individu ignore, mais que les autres connaissent à son sujet. Cela correspond à tous ses traits spécifiques connus de son entourage, qu’ils soient positifs ou négatifs, mais dont la personne elle-même n’a pas conscience : ses tics de
  langage, ses manies, ses rancœurs ou admirations, la perception d’elle qu’ont ses collègues, etc. ;
• la zone cachée : elle matérialise la partie secrètement connue de la personne, mais que les autres méconnaissent. Ce sont toutes ses informations personnelles qu’elle ne souhaite pas révéler. Cela peut être ses sentiments, ses émotions, ses pensées, ses ambitions, son salaire, sa situation familiale, sa santé, etc. ;
• la zone inconnue : elle regroupe tout ce dont l’individu n’a pas connaissance vis-à-vis de lui-même et que les autres ignorent également. Cet espace, non découvert, comprend les nouvelles chances et les facultés de développement. Elle peut également nous renseigner sur les incertitudes, les doutes, comme les talents cachés, les projections, les limites inconscientes, etc.

Cette dernière zone est particulièrement intéressante, car elle rassemble toutes les possibilités, là où résident votre potentiel et vos atouts dissimulés. Personne, ni vous ni les autres, ne connaît cette facette de vous-même. Ce territoire mystérieux regorge de savoir-faire ou de capacités que vous ignorez, ainsi que des pensées et des émotions réprimées. Ce périmètre étant géré par l’inconscient, il est impossible de prévoir ce que vous allez y trouver. Grâce à ce travail d’introspection et de développement personnel, faites apparaître ces ressources, découvrez ces pépites ancrées cachées au fond de vous et permettez-leur de s’exprimer.

Les objectifs de la fenêtre de Johari

Cet outil permet d’acquérir une meilleure connaissance de soi et gagner en authenticité : se forcer à s’interroger sur soi-même et questionner aussi les autres nous aide à avancer et à faire les bons choix. Le but est de restreindre au maximum la zone aveugle. Plus vous demanderez des retours des autres, plus vous serez conscient(e) de cette image de vous-même chez les autres. L’angle mort se réduira et vous pourrez corriger efficacement les aspects négatifs que vous reflétez aux autres.

Révélez-vous aux autres et à vous-même grâce aux tests et au coaching

Combinés entre eux, ces tests améliorent l’assurance et l’aisance du collaborateur au cœur du système professionnel. Ils ont comme point commun de recueillir des feedbacks constructifs, afin d’instaurer une relation fluide au sein de son équipe. Le développement de la cohésion et du dynamisme du groupe en est grandement facilité.

Chez Ressources et Progrès, nous mettons en perspective le maniement du 360, à travers la fenêtre de Johari. Leur emploi permet de poser les bases de la connaissance de soi, pour mieux communiquer et mieux manager.

On y associe également l’indicateur MBTI. Cet indicateur de personnalité fait partie des outils les plus utilisés pendant les séances de coaching et également lors des reconversions professionnelles. Il vise à repérer ses modes de fonctionnement privilégiés et à mieux percevoir les différences de fonctionnement entre les 16 types de personnalités identifiés.

Avoir des retours pertinents sur les performances professionnelles et comportementales permet de mettre en avant les points forts et de miser sur les axes de développement pour le futur. Que vous soyez salarié, cadre ou manager, il est primordial de ne pas négliger une bonne connaissance de soi, à travers ses forces, ses faiblesses et son rapport aux autres.